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HR如何控制企業用工風險:量身定制的靈活用工方案

發布日期: 2019-10-16 瀏覽量: 390

在國內,靈活用工主要形式為崗位外包服務,它由人力資源服務機構承擔全方位的法定雇主責任,包括此崗位專業人員的招聘、薪酬發放、培訓等各個環節。


同時,由人力資源服務機構承擔所有用人風險,在用工人數、周期、及人才的篩選方面都非常靈活。


在歐美一些國家,靈活用工應用十分廣泛,主要用來解決突增的、巔峰期的、季節性的人員需求,以及在內部資源無法滿足業務需求時,獲得特殊專業性人才,替代缺席員工等。


這樣就可以幫助企業消除一部分的人員管理風險,并且不會影響現有員工乃至公司組織的穩定度,可以靈活用工說是基于企業與人才兩端的靈活度而生的一種經濟形勢。

HR眼里靈活用工的認可度



根據一項調查顯示,目前國內有采用靈活用工計劃的企業比例達到51.71%。其中有計劃在未來“3個月以內”采用靈活用工的企業比例為12.72%,“3個月-6個月”的企業比例為10.93%。對靈活用工產生意向的企業,總共比例達到75.36%。


因為在用工的過程中,企業常常面臨諸多風險,為一個職位付出數倍的成本的案例數不勝數……


的企業用工案例


作為企業人力資源的管理者,HR不得不對此進行風險把控,試想如果當你遇到以下情況,HR你能很快判斷出其中的責任人和風險點嗎?


案例一:意外傷害


外包下的雇主責任,50歲的老王被保潔公司委托,為某軟件公司提供保潔服務。


在為公司擦洗玻璃時,不慎摔下,花去醫療費用數千,且造成十級傷殘。因未上保險,老王現在要求保潔公司與軟件公司承擔責任。


請問:誰應該對老王承擔責任?




案例二:無勞動合同的基礎工作


來自農村的張大姐已滿50歲,無養老保險,經介紹在某酒店擔任清潔工作,未簽訂勞動合同,未繳納社會保險。


后張大姐了解到如果沒有簽訂勞動合同,應支付雙倍工資,于是張大姐到勞動爭議仲裁委提起了仲裁。


請問:張大姐的請求能得到支持嗎?



案例三:勞務合同和勞動合同的區別


協議決定關系還是關系決定協議?


某公司老總聽說勞務關系與勞動關系不同,無需繳納社保,便與某員工簽訂名為“勞務合同”的協議。


協議中明確說明“雙方之間的關系屬于勞務關系而非勞動關系,雙方的權利義務受《合同法》調整而不受有關勞動法律法規調整。”


“乙方應自行繳納有關社會保險。”


請問:該員工還可以要求公司補繳社會保險嗎?



案例四:非全用工時長界定爭議


某酒店招用了幾個非全日制用工為其提供保潔服務,每天工作四小時,每周工作六天。未簽訂書面勞動合同。


后保潔員提出仲裁申請認為與公司之間屬于全日制用工關系,公司一未簽訂勞動合同,應賠償雙倍工資。


關于工作時間,雙方各執一詞,都沒有證據。


請問:哪一方將敗訴?



案例五:如何才算非全用工


某公司有意招用一名非全日制用工,但該員工每天工作約五小時左右,每周需工作六天。每月報酬1200元。


公司想知道:這種情況下,是否仍可作為非全日制用工?



如何幫助企業HR控制風險


對企業而言,人力成本的上升并不是最大的問題,最大的問題是,人力成本是否呈幾何上升,以及用工風險是否可控,因此采用靈活用工可以讓企業最大程度地保持競爭力,控制人力成本范圍,合理規避風險問題。



其次,可以滿足企業由于業務類型而不可避免產生的季節性用工。如某些制造企業,季節性訂單為主要的生產方式。而在目前經濟形勢下,裁員非常困難,那么靈活用工可以說是為企業提供了一個有效應對措施。



大瀚旗下用工盒子,是靈活用工服務領域內的新銳品牌。依托大瀚20年來的資源沉淀,為企業提供豐富的勞動方案選擇和專業服務,讓企業的人力資源管理更具可持續性發展的空間。





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